자발적으로 퇴사를 선택하는 메이저 바카라;대퇴사’와 경기 불황의 결과로 인한 메이저 바카라;대해고’의 거대한 흐름 속에서 조직 관리에 어려움을 겪는 기업이 많다. 기업은 오랫동안 만들어왔던 고유한 조직 문화를 바꾸기 위해 애쓰고 있다. 하지만 여러 이유로 직장에 메이저 바카라;저몰입’하는 직원들이 많은 상황에서 새로운 변화를 추구하기란 쉽지 않다. 이러한 메이저 바카라;저몰입의 시대’에 조직 문화를 제대로 관리하려면 사내 HR 제도 변경을 중심으로 한 메이저 바카라;하드웨어적 접근법’과 직원과 리더라는 메이저 바카라;사람’의 변화를 기대하는 메이저 바카라;소프트웨어적 접근법’이 모두 필요하다.
조직 문화를 설명할 때 사용하는 여러 메타포가 있다. 생태계, 빙산, DNA 등이 대표적이다. 메이저 바카라;생태계’는 조직 문화의 총체적인 면과 하위 구성 요소 간의 유기적이고 긴밀한 연계를 강조할 때 사용된다. 메이저 바카라;빙산’은 해수면 아래에 있어 잘 보이지는 않지만 더 거대한 조직 문화의 근간을 강조할 때 쓰는 비유다. 메이저 바카라;DNA’는 조직이 특별한 정체성을 가지기 위해 구성원 모두가 조직 문화를 내재화해야 한다는 것을 강조할 때 주로 사용한다. 각각의 비유와 상징이 강조하는 포인트는 다르지만 하나같이 조직 문화의 주요 특징 중 하나인 메이저 바카라;고유성’을 강조한다는 공통점이 있다.
조직 문화의 메이저 바카라;고유성’은 다른 조직과는 구별되는, 조직 내 구성원들 사이에 공유된 독특한 가치나 행동 양식을 말한다. 무언가의 고유성이나 정체성을 바꾸려면 엄청난 시간과 노력이 필요하다. 구성원들이 모인 조직 문화를 한 방향으로 변화시키기는 더욱 어려운 일이다.
결국, 고유성은 조직 문화에 꼭 필요하면서도 변화의 발목을 잡는다. 이러한 이유로 조직 문화는 변화시킬 수 있는 대상이 아니라 그저 더 나은 방향으로 옮길 수 있을 뿐이라고 주장하는 사람들도 있다. 그런데도 많은 기업은 회사의 조직 문화를 더 나은 쪽으로 변화시키기 위해 노력한다. 조직 문화가 성과나 경쟁력에 미치는 큰 영향력을 알고 있기 때문이다.
박종규jonggyu.park@csi.cuny.edu
뉴욕시립대 메이저 바카라학과 조교수
필자는 성균관대에서 메이저 바카라학을 전공하고 미국 펜실베이니아주립대에서 박사학위를 받았다. LG인화원에서 근무했으며 타워스왓슨과 딜로이트에서 HR과 전략 컨설팅을 수행한 바 있다. 현재 미국 로스웰앤드어소시에이츠(Rothwell & Associates)의 파트너로도 일하고 있으며 주요 연구 및 관심 분야는 리더십과 조직 개발이다.
