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1970년대 태어난 40대들은 자신만의 개성을 드러내고 새로운 시도를 두려워하지 않았던 ‘X세대’로 1990년대 트렌드 변화를 주도했다. 그러나 현재, 이들은 개성도, 도전정신도 잃은 채 위계적이고 관료적인 조직에 적응한 ‘회색 인간’이 됐다. 20대 중반, 1997년 외환위기를 겪으면서 실패와 낙오에 대한 두려움을 온몸으로 느꼈던 X세대는 조직에서 안정적인 자리를 확보하고 조직에서 인정받는 것을 최우선 가치에 뒀다. 안타깝게도 이들에 대한 조직원들의 반응은 냉담하다. 아래 세대는 기성 가치관을 강요하는 40대를 ‘젊은 꼰대’라 부르고, 위 세대는 빠른 변화에 민첩하게 대응하지 못하는 이들의 소극적인 모습에 실망한다. 하지만 섣불리 판단하기는 이르다. 이들은 회사를 가장 잘 이해하고 숙련된 노하우를 갖춘 인재들이다. 이들을 제대로 이해하고, 조직 내 활력을 불러일으킬 수 있는 핵심 인재로 거듭날 수 있는 방법을 모색해야 하는 이유다.

편집자주 이경민 마인드루트 대표는 조직 내 갈등이 단순히 위계질서 문제가 아니라고 진단했습니다. 오히려 다양한 세대가 공존하는 조직에서 서로에 대한 몰이해와 불신이 심화하는 것이 더 큰 문제라고 보고 있습니다. 이번 연재를 통해 이 대표가 면밀히 관찰한 세대별 특성을 분석하고 시너지 효과를 내기 위한 방안을 모색해보고자 하는 이유입니다. 이번 연재에서는 60년대생, 70년대생, 80년대생, 90년대생 등 출생 연도별로 세대를 구분했습니다. 세대별 특성과 장단점을 상세히 분석해보고자 합니다. 이번 연재가 팀원들이 서로를 이해하고 진정한 협업을 통해 새로운 성과를 낼 수 있는 조직으로 거듭나는 데 도움이 되길 바랍니다.

필자는 세대별 색상을 정할 때 1970년대에 태어난 40대를 회색으로 정했다.1 1온라인 바카라 277호‘90년대생과의 협업에 실패하는 까닭’ 참고. 닫기 조직에 들어와 10∼20년 적응하면서 본래의 색은 탈색되고 조직과 동일한 색으로 자신을 맞춰버린 세대라는 생각에서다. 실제로 많은 40대를 조직에서 면담해보면 자신이 원래 어떤 사람이었는지, 무엇을 원하는지 잘 모르겠다고 말을 한다. 조직에서 원하는 바대로, 그리고 가족을 위해 열심히 살다 보니 진짜 자신의 모습을 찾기 어렵다고 말한다. 하루 중에 진정한 자신의 모습으로 있는 시간은 잠잘 때뿐이라고 농담처럼 슬프게 말하기도 한다.

한 그룹 인터뷰에서 70년대생들은 자신들을 ‘식빵세대’라고 표현하기도 했다. 동일한 모양으로 잘라져 있어 서로 구분이 되지 않고, 본연의 목적에 매우 충실하게 자신을 맞춘 기능적인 사람들이란 생각에서다. 실제로 조사를 해보면 X세대는 현재 조직을 이끌어가는 관리자의 위치에 있으며 새로운 시도나 변화보단 안정을 추구하는 경향이 강하다. 혁신이라는 단어는 그들을 압박하는 또 하나의 과제로 느낄 뿐이다.

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